Bértranszparencia 2026: miért nem várhatnak tovább a cégek?

Az uniós bértranszparencia-irányelv hazai bevezetésének határideje 2026 júniusa, de a vállalatok számára a felkészülést már most el kell kezdeni. Az új szabályozás nem csupán jelentéstételi kötelezettséget jelent: átalakítja a bérstruktúrákat, az adatkezelési gyakorlatot és a belső HR-folyamatokat is. A részletszabályok ugyan még nem teljesen tisztázottak, a halogatás azonban komoly működési, jogi és reputációs kockázatot hordoz.

Az Európai Unió 2023-ban fogadta el a bértranszparencia-irányelvet, amelyet 2026. június 7-éig kell a magyar jogrendbe beépíteni. A szabályozás célja, hogy azonos értékű munkáért a nők és a férfiak azonos díjazásban részesüljenek.

A jogalkotói szándék szerint ezt a bérek átláthatóságának növelése, a munkavállalók tájékozottságának erősítése és a jogérvényesítés megkönnyítése szolgálja. Ugyanakkor számos gyakorlati kérdés – például az adatszolgáltatás pontos módja vagy az alkalmazás részletszabályai – még nem teljesen tisztázott.

Az irányelv a köz- és a magánszférára egyaránt kiterjed, és valamennyi munkavállalóra alkalmazandó: a vezetőkre, a részmunkaidős és határozott idejű foglalkoztatottakra, valamint a kölcsönzött munkaerőre is.

A szabályok már a toborzási folyamatokra is hatással lesznek, mivel átlátható bérstruktúrát, világos bérmegállapítási elveket és hozzáférhető információkat írnak elő.

A legalább 100 főt foglalkoztató vállalatok számára kötelező lesz a nemek közötti bérkülönbségről szóló jelentéstétel. Az első jelentést 2027-ben kell elkészíteni a 2026-os adatok alapján.

Ha egy munkavállalói kategóriában a bérkülönbség meghaladja az 5 százalékot, és az eltérés nem indokolható objektív, nemi szempontból semleges kritériumokkal, valamint hat hónapon belül nem kerül rendezésre, kötelező bérértékelési eljárást kell lefolytatni.

Nem csak jogi megfelelésről van szó

A bértranszparencia bevezetése nem pusztán adminisztratív feladat. A cégeknek felül kell vizsgálniuk:

• a bérstruktúrájukat,
• a munkaköri rendszert,
• az adatkezelési és jelentési folyamataikat,
• valamint a belső kommunikációs gyakorlatukat.

A strukturált, pontos adatok előállítása önmagában is komoly kihívás lehet, különösen nagyobb szervezetek esetében. Emellett a bérkülönbségek mögötti indoklásnak következetesnek, objektívnek és üzletileg is védhetőnek kell lennie.

Bizonytalanság és kockázatok

Egy szakmai rendezvényen végzett gyorsfelmérés szerint a döntéshozókat leginkább az adatszolgáltatási kötelezettségek, a határidők és a szankciók mértéke aggasztja.

Komoly kérdéseket vet fel a munkavállalói kategóriák kialakítása, a különböző bérelemek kezelése, valamint a bérszámítási metodológia objektív alátámasztása is. A vállalatok számolnak az adminisztrációs terhek növekedésével, valamint az esetleges jogi és reputációs kockázatokkal.

A résztvevők jelentős veszélyforrásként jelölték meg a bérfeszültségek és a belső konfliktusok erősödését is, különösen akkor, ha a vezetők nem tudják megfelelően kommunikálni és indokolni a bérkülönbségeket.

Az idő tényező kulcsfontosságú

Bár a hazai részletszabályok még nem véglegesek, a felkészülés halogatása növeli a kockázatokat. A korai tervezés – a béradatok rendszerezése, a munkaköri struktúrák felülvizsgálata, a szabályzatok frissítése és a belső kommunikáció megalapozása – nemcsak a jogszabályi megfelelésben segíthet, hanem hosszabb távon átláthatóbb és fenntarthatóbb javadalmazási rendszert is eredményezhet.

A bértranszparencia-szabályozás bevezetése átfogó szervezeti feladat, amely HR-, jogi és vezetői szinten is összehangolt felkészülést igényel. A vállalatok számára a következő időszak kulcskérdése az lesz, hogy képesek-e időben és strukturáltan reagálni az új elvárásokra.