A próbaidő meghatározása előnyös lehet, de vannak kockázatok

A próbaidő szabályai

A Munka Törvénykönyvének (Mt.) 45. § (5) bekezdése alapján a felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapos próbaidőt állapíthatnak meg. Ha a próbaidő időtartama rövidebb, akkor a felek egy alkalommal meghosszabbíthatják azt. A próbaidő meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három hónapot.

Az Mt. 50. § (4) bekezdése alapján kollektív szerződés rendelkezése alapján a próbaidő tartama legfeljebb hat hónap is lehet, azaz kollektív szerződésben hosszabb időtartamot is megállapíthatnak. Az Mt. 192. § (5) bekezdése alapján pedig legfeljebb tizenkét hónapra létesített munkaviszony esetén a próbaidő tartamát arányosan kell meghatározni, úgy hogy a fél napot elérő töredéknap egész munkanapnak számít. Tehát például, ha a munkaviszony hat hónapra szól, a próbaidő legfeljebb három hónap lehet.

A próbaidő érvényes kikötésének feltételei

A próbaidő kikötése a munkaszerződés megkötésekor lehetséges, és később nem állapodhatnak meg próbaidő alkalmazásában, mivel ez sérti a rendeltetésszerű joggyakorlás elvét. A próbaidő célja ugyanis az, hogy az elején lehetővé tegye a feleknek egymás teljesítményének megismerését. A gyakorlatban nem lehet késleltetni a próbaidő kikötését, például a munkaviszony megkezdése után.

A próbaidőt érvényesen írásban kell kikötni a munkaszerződésben. Tehát szóban nem lehet megállapodni a próbaidőről.

A próbaidő meghosszabbítása esetén is vannak feltételek. Ha a próbaidő eredetileg hat hónapnál rövidebb volt, akkor a felek egy alkalommal meghosszabbíthatják, de a meghosszabbított próbaidő sem haladhatja meg a törvényes maximumot. Fontos megjegyezni, hogy nem lehet olyan átmeneti időszak, amikor a próbaidő nem áll fenn, mielőtt a meghosszabbítás megtörténik.

A próbaidő megszüntetésekor ügyelni kell a következőkre:

Az Mt. 79. § alapján bármelyik fél azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt a próbaidő tartama alatt, és erre nincs szükség indokolásra. A munkavállalónak ügyelnie kell arra, hogy a megszüntető nyilatkozatot a munkáltató jogkörének gyakorlójához címezze és írásban rögzítse.

Amennyiben valamelyik fél mégis indokolja a megszüntető nyilatkozatot, a munkaviszony megszüntetése bíróság által is vizsgálható lesz.

Ez alól van egy kivétel. Ha a munkavállaló az egyenlő bánásmód követelményére hivatkozva támadja meg az azonnali hatályú felmondást, a munkáltatót terheli a kimentési bizonyítás kötelezettsége.

Továbbá, 2023. január 1-jétől az Mt. új rendelkezése értelmében a munkáltató – munkavállaló kérelmére – köteles indokolni a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatát, ha a munkavállaló hivatkozása szerint a munkaviszony megszüntetése többek között a szülői szabadság, gyermekgondozás céljából fizetés nélküli szabadság, vagy a gyermekkel való kapcsolattartás céljából kiadott szabadság miatt történt. A munkavállaló a jognyilatkozat indokolását a kérelem kézhezvételétől számított tizenöt napon belül írásban kérheti. A munkáltatónak pedig tizenöt napon belül írásban kell közölnie az indoklást. Fontos, hogy ha a munkaügyi bíróság megállapítja, hogy a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe ütközött, akkor a jogviszonyt a munkavállaló kérésére helyre kell állítani.